Նորաթուխ ղեկավարներին պետք է լիդերության սեփական փիլիսոփայությունը

Ստանալով մասնագիտական աճ, իհարկե, պետք է ուրախանալ. նշանակում է՝ կարիերան հաջող է կառուցվում: Բայց այն պահից, երբ դառնում եք ղեկավար, կյանքը դժվարանում է: Հիմա արդեն բավական չէ անել ձեր գործը, հիմա պետք է ձեռնածություն անել իրարամերժ պահանջներով,  ոչ հեշտ զրույցներ ունենալ, հասկանալ, թե ինչու է աշխատանքը ոչ արդյունավետ: Չնայած, չկա պրոբլեմների համար պատրաստի պատասխանների գիրք, պետք է հստակ մասնագիտական փիլիսոփայություն մշակել: Այն կծառայի, որպես հուսալի աղբյուր` հետագա ձեռնարկումների համար:
Կարիերայի տեսանկյունից փիլիսոփայությունը նոր դերին հետևողական մոտեցումն է: Շատ քչերն են ժամանակ տրամադրում այդպիսի փիլիսոփայություն ստեղծելու վրա:

Մենեջերների մեծ մասը հազիվ են հասցնում արձագանքել, լուծել ընթացիկ խնդիրները՝ հենվելով ինտուիցիայի, սեփական ու ուրիշների փորձի վրա:

Այդպիսի մոտեցման հաջողությունը կամ անհաջողությունը կախված է լիդերի խառնվածքից (կան մարդիկ, որ ի ծնե ունեն ղեկավարի հատկություններ) ու ընտրված դերի մոդելից: Շատ հաճախ ամեն ինչ կախված է ոչ թե ղեկավարից, այլ հաջողությունից: Բայց եթե ղեկավարը ունենա իր սկզբունքները, առօրեա ու դժվար իրավիճակներում հնարավոր կլինի ղեկավարվել ինչ-որ հստակ սկզբունքով:
Շատ օգնում է «Ծառայությունների ուղեցույց» սկզբունքը: Այն հորինել է Ռոբերտ Գրինլիֆը: Կոնցեպցիան ստեղծվել է 35 տարի առաջ, բայց շարունակում է ղեկավարներին ոգեշնչել: Իհարկե, «ծառայող» բառն այնքան լավ չի հնչում, ինչպես «շեֆը», բայց իրականում հենց այս սկզբունքն է օգնում հասնել այն ամենին, ինչին ձգտում ենք: Այն մեզ համար ապահովում է հեղինակություն: Պատճառը շատ պարզ է. եթե դուք նպատակաուղղված ծառայում եք, մտածում եք ոչ միայն ձեր մասին:

Վստահությունն ամրապնդելու լավագույն ձևը մոտիվացիայից հեռացնել փառասիրությունն ու շահադիտական հետաքրքրությունը:

Երբ դուք կենտրոնանաք ընկերության ու թիմի հաջողության վրա, գործընկերները դա միանգամից կնկատեն: Դուք կտաք հարցեր, ուշադրությամբ կլսեք պատասխանները, ավելի հաճախ կընդունեք ուրիշների կարիքներն ու ձեռքբերումները: Արդյունքում, որոշումներն էլ կլինեն ավելի մտածված ու ծանրութեթև արված: Գրագետ ղեկավարելու պատրաստակամությունը ղեկավարի համար ապահովում է ավելի շատ հուսալի հեղինակություն, քան ամբարտավան «ամենագիտունիկությունը»:

---

Ինչո՞ւ են հեռահար աշխատողներն ավելի նվիրված ընդհանուր գործին

---

Լիդերությունը, որը գալիս է ծառայելուց, գործընկերների հետ աշխատանքում շատ կիրառելի է դառնում: Առաջին հերթին պետք է հասկանալ, որ ոչ ոք «ձեր վրա» չի աշխատում: Ձեր ենթակաները աշխատում են ընկերության ու իրենք իրենց վրա: Ձեր դերը, ծառայողի դերն է, ինչպես նաև կոլեկտիվի անդամների ու  ընկերության և աշխատակիցների միջև հարաբերություններ հարթելը:

Տվեք ինքներդ ձեզ հարց. Ի՞նչ է պետք անելկոնկրետ աշխատակցի համար, որ այդ հարաբերությունները բարենպաստ դասավորվեն և ի՞նչ է պետք  ընկերությունը տրամադրի աշխատակցին:

Այս երկու հարցերի պատասխանները փնտրելիս կսովորեք հաշվի առնել երկու կողմերի հետաքրքրությունները:
Ծառայելու կոնցեպտը արգելում է արդյո՞ք ենթականերին ցույց տալ, թե ինչ է պետք անել կամ ինչպես է պետք ուղղել պահվածքը: Հակառակը, այս կոնցեպտը պահանջում  է, որպեսզի դուք մատնացույց անեք, քննադատեք, ընկերությունում ամեն մեկի հաջողության համար ջանք թափեք: Բայց սկզբունքի էութունն այն է, որ մենեջերի ամենօրյա աշխատանքը կատարեք, ինչպես «ծառայողը»:
Օրինակ, աշխատանքի բաժանումը մտածված պրոցես է: Դուք պետք է համադրեք մարդկանց անձնական ու գործնական  հետաքրությունները, հաշվի առնեք նրանց ունակություններն ու պահանջները մասնագիտական աճ ապահովելու համար: Եթե ձեր ենթական հասկանում է, թե ինչու է ստացել այդ հանձնարարությունը,  ամենայն հավանականությամբ, առավելագույն  պատասխանատվությամբ կկատարի այն, իսկ դուք ղեկավարից կվերածվեք օգնականի ու խորհրդատուի:
Կհարցնեք, ինչպե՞ս նրան օգնել, ի՞նչ ձևով նա կնախընտրի ներկայացնել հաշվետվություն, կարելի՞  է նրան տալ ուղիղ հրամաններ, որոնք չպետք է քննարկել:

Երբ մարդը տեսնում է, որ ղեկավարը գնահատում է իր ուժեղ կողմերը, գնահատում է աշխատանքը ու խթանում զարգացումը,  ընկերության համար աշխատում է ամբողջ հոգով:

Ակնհայտ է, «ծառայությունը» պահանջում է ավելի մեծ ուշադրություն ու ավելի մանրակրկիտ մտածված հանձնարարություններ: Այո, ղեկավարն այս դեպքում ժամանակ ավելի շատ կծախսի, բայց նաև կլուծի միանգամից մի քանի խնդիր՝ կապահովի աշխատանքի կատարման որակը, կամրապնդի  ընկերության ու աշխատակիցների հարաբերությունները:
Միաժամանակ,  «ծառայության» փիլիսոփայությունը կօգնի ապահովել հետադարձ կապը: Չէ ո՞ր դուք ընադմենը միջնորդ եք, իսկ միջնորդները չեն բարկանում, չեն հիասթափվում, նրանք քննադատում են առանց բարկության, քանի որ մտածում են ոչ թե իրենց, այլ երկու այլ կողմերի հարաբերությունների մասին:
Եթե դուք խոսեք, որպես ծառայող, այդպիսի խոսակցություններն ավելի հեշտ ընթացք կստանան: Դուք ամենևին էլ հիասթափված չեք ենթակաների արարքներից, բայց դուք փորձում եք նրանց բացատրել, որ այդպիսի պահվածքը խանգարում է հասնել իրենց ու ընկերության համար ցանկալի նպատակին: Քանի որ ղեկավարի միակ խնդիրն այդ աշխատակցի հաջողությանը նպաստելն է, նա կլսի այդ խոսքերը:
Ավելի վատ է երկար ժամանակ չարաշահել մեկ կողմի հետաքրքրությունները: Մենեջերի գլխավոր պարտականությունը հետաքրքրությունները հավասարակշռելն է:

Հեղինակությունը մեկ օրում չի ստեղծվում, բայց եթե համառորեն հետևեք «ծառայության» սկզբունքին, շրջապատողները արագ կհասկանան, ինչ սպասել ձեզանից ու կվստահեն ձեզ: Իսկ վստահությունն ու  խելացի որոշումների համադրումը ազդեցության հիմքն են:

Մենք ցույց տվեցինք առաջին անգամ ղեկավար պաշտոն ստացած մարդու պրոբլեմների  այսբերգի գագաթը: Ամեն ինչ չես կանխատեսի: Բայց «ծառայելու»  փիլիսոփայության սկզբունքը կօգնի հաստատել գլխավոր ցուցանիշները, ընդունել ճիշտ որոշումներ իրական աշխատանքային իրավիճակներում:
Ինչ խառնվածք էլ ունենա լիդերը, այնպիսի տրամադրվածությամբ չի արձագանքի, որը կարող է մթագնել հաջողությունը: Կան մարդիկ, որոնք մերժում են դառնալ լիդեր-ծառայող ու ենթադրում են իրենց իշխանությունը միայն ավանդական ձևով, բայց, եթե դուք հետաքրքված եք ձեռք բերել ազդեցություն ու հասնել արդյունքի, սա ձեր ուղին է: